Inicio | Locales | La protección del embarazo y la maternidad en la relación de trabajo

La protección del embarazo y la maternidad en la relación de trabajo

Por
Tamaño de letra: Decrease font Enlarge font
La protección del embarazo y la maternidad en la relación de trabajo

El artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece una suerte de “garantía de estabilidad” de toda mujer durante la gestación y maternidad.

Dicha norma dispone que si el cese de la relación laboral se produce dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, y siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar el hecho del embarazo o, en su caso, el del nacimiento, se presume que el despido obedece al estado de embarazo o maternidad de la trabajadora.

Dada la naturaleza de la presunción, que es iuris tantum -es decir, admite prueba en contrario-, el empleador podrá acreditar que el despido es legítimo y que obedece a causas distintas a las referidas. Dicha causa legítima, deberá surgir de la notificación del despido y no puede ser diversa a aquella que luego se alegue en un eventual juicio. A su vez, debe ser una causa eficiente, esto es, que justifique la interrupción del vínculo laboral.

La garantía de estabilidad elegida por el legislador es “relativa”, en tanto se admite la posibilidad del despido sujeta al pago de una indemnización agravada. En tal sentido, la norma establece que en los casos de despidos en ella previstos se debe pagar una indemnización agravada equivalente a un año de remuneraciones, acumulable a la indemnización que deba pagarse en virtud del despido.

Esta protección a la mujer trabajadora durante su embarazo o postparto se ve reforzada a partir del año 1994 con la constitucionalización de tratados y declaraciones de derechos humanos.

A partir de ello, cobra relevancia la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre que dispone en su artículo VII que toda mujer en estado de gravidez o en época de lactancia, así como todo niño, tienen derecho a protección, cuidado y ayuda especiales; también resulta relevante lo dispuesto por la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, ratificada por ley 23.179, que establece que a los fines de impedir la discriminación por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para: prohibir bajo pena de sanciones el despido por motivo de embarazo o licencia por maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil. A su vez, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales obliga a los Estados Partes a garantizar "...especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después del parto..."  y consagra que durante ese lapso a las mujeres que trabajan se les debe conceder licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad social.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación ha equiparado la situación de la mujer embarazada trabajadora a la situación de la mujer trabajadora que ha decidido adoptar un hijo. En el caso “A. G., M. E. c/ Alianza Francesa s/ despido”, con fecha 29 de septiembre de 2015, La Corte convalidó el criterio que tuvo en cuenta, por un lado, que el despido fue comunicado por la empresa inmediatamente después de haber sido notificada de que su empleada había obtenido –dos meses antes- la guarda de un menor con fines de adopción, y, por el otro, que de acuerdo con la Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer y la Convención sobre los Derechos del Niño, la adopción está equiparada jurídicamente a la maternidad, tal como lo reconoce la ley 24.714 de asignaciones familiares al establecer una asignación por adopción. Sobre la base de esos argumentos, se sostuvo que debían aplicarse a este caso las normas laborales para la protección de la maternidad, lo que llevaba a presumir que el despido obedeció a la circunstancia denunciada por la trabajadora y, por tal motivo, a condenar al empleador al pago de la indemnización especial.

Otra particular situación se presenta en el caso de los contratos de pasantías educativas regladas por la Ley Nº 26.427, norma que establece en su artículo 19 que en caso de incumplimiento de alguno de los requisitos o características que tipifican a dicho contrato, el mismo perderá el carácter de tal y pasa a ser considerado contrato laboral por tiempo indeterminado. En dicho marco, y con motivo de un despido  dispuesto por el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires de una mujer embarazada en el marco de un contrato de pasantía educativa, el Juzgado en lo Contencioso Administrativo Federal N° 12 de la CABA hizo efectiva la “garantía de estabilidad” y condenó al Estado a abonar la indemnización agravada por aplicación del artículo 19 citado (“Scelato, Griselda Mabel c/ M-Educación GCBA y otro s/ proceso de conocimiento”, febrero de 2019).

La Corte Suprema se ha pronunciado recientemente acerca de la necesidad de notificación del parto al empleador, a fines de activar la protección del artículo 178 LCT.

En el caso “Caliva, Anabela Soledad c/ Proyection S.A. s/ cobro de pesos” (20/02/2019) la Corte Suprema de Justicia hizo lugar al recurso extraordinario de una trabajadora a quien le rechazaron una indemnización por despido por causa de embarazo porque se consideró que no se notificó el nacimiento de su hijo al no presentarse certificado o acta de nacimiento, cuando en la causa estaba acompañada una receta médica que daba cuenta de ello.

En virtud de ello, la CSJN en el marco de un recurso de queja, revirtió lo decidido en la anterior instancia por considerar que “a los efectos de evaluar el cumplimiento de las exigencias legales respecto de la obligación de notificar y acreditar “en forma” el hecho del nacimiento, el tribunal omitió valorar la prueba documental de la que surge la constancia expedida en fecha 28 de marzo de 2006 por el profesional médico que atendió a la trabajadora, en donde indicó reposo por “cuadro de endometritis puerperal” referencia esta -especialmente el último de los términos utilizados- que no deja dudas acerca de que el parto ya se había producido. Lo mismo cabe decir del telegrama colacionado que la demandante remitió al día siguiente al empleador (…), en el que hizo concreta referencia al “certificado médico de fecha 28/03/06 depositado a su disposición en SubPrograma”.

Como se observa, la CSJN hace hincapié en la particular “...apreciación de las constancias de la causa que debe tenerse en casos como este, atento la especial tutela que dispensa el ordenamiento jurídico a la maternidad”, dejando de lado los criterios más rigurosos en materia de apreciación de la aptitud probatoria de determinados documentos o medios de prueba.

A su vez, debemos recordar que diversos fallos de la Justicia Nacional del Trabajo y de Tribunales provinciales, han resuelto que a los fines de que el empleador tome conocimiento del estado de gravidez de la trabajadora, no resulta necesaria la notificación por escrito -para que la misma sea considerada fehaciente-, resultado suficiente que el estado de gravidez sea tan notorio que pueda reconocerse a simple vista o que se acredite que los otros empleados conocían que estaba embarazada.

 

Por último, podemos señalar que por considerar la doctrina mayoritaria que el despido por embarazo o maternidad se trata de un caso de discriminación, la trabajadora tiene derecho a optar por la ley más favorable, que en el caso sería la Ley Nº 23.592, la cual, conforme su artículo 1º, autoriza a la trabajadora a optar por considerarse despedida y percibir la indemnización agravada más aquella derivada del despido, o bien, optar por pedir la reintegración al puesto de trabajo y lo daños y perjuicios consiguientes que no debieran ser menores a la indemnización agravada prevista en la LCT.

Compartir en: Post on Facebook Facebook Twitter Twitter

Suscribirse a alimentadores (feed) de comentarios Comentarios (0 publicado)

total: | mostrando:

Publicar tu comentario

  • Marcado
  • Itálico
  • Subraya
  • Cita

Por favor introduce el código que ves en la imagen:

Captcha
  • Enviar a amistad Enviar a amistad
  • Imprimir Imprimir
Compartir en: Post on Facebook Facebook Twitter Twitter