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A propósito del Día Internacional de la Mujer: la protección de la mujer en el derecho del trabajo

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A propósito del Día Internacional de la Mujer: la protección de la mujer en el derecho del trabajo

El ocho de marzo pasado, se conmemoró un nuevo Día Internacional de la Mujer. La fecha se encuentra íntimamente vinculada a la lucha del movimiento obrero femenino.

El origen de dicha fecha se suele atribuir al recordatorio de la huelga llevada adelante por las trabajadoras textiles de la firma Cotton de Nueva York el 8 de marzo del año 1908. La huelga fue iniciada en reclamo de mejoras en las condiciones laborales, exigiendo la reducción de la jornada de trabajo a 10 horas, igual paga que los hombres y mejoras en las condiciones de salubridad. La huelga incluyó la toma del establecimiento textil y culminó con el fallecimiento de las trabajadoras en un incendio cuya autoría se atribuye al dueño de la fábrica. Un año más tarde, la II Conferencia Internacional de Mujeres Socialistas estableció el 8 de marzo como Día Internacional de la Mujer en homenaje a aquellas mártires.

Sin embargo, corrientes revisoras atribuyen esta fecha y su trascendencia a nivel mundial a la declaración de la Unión Soviética del 8 de marzo como Día Internacional de la Mujer en conmemoración de la rebelión de las trabajadoras textiles de Petrogrado, hecho ocurrido el 23 de febrero de 1917 del calendario Juliano -8 de marzo del Gregoriano-, y al cual se le atribuye ser el germen de la caída del Zarismo y de la posterior Revolución Rusa.

Pero más allá de la discusión sobre el origen de esta fecha y su significación, hemos creído oportuno realizar una reseña del estatus jurídico de la mujer trabajadora en el ámbito del derecho laboral argentino.

Desde aquellas primeras reivindicaciones a la fecha, el derecho laboral ha logrado significativos avances en materia de protección de la mujer trabajadora, fundamentalmente en orden al reconocimiento de la igualdad laboral y trato equitativo, como así también a la protección en determinadas situaciones como el embarazo y la lactancia, existiendo un profuso marco jurídico que reconoce y trata de remediar el histórico relegamiento de la mujer en materia de derechos laborales. Sin embargo, entre el reconocimiento de un derecho y su plena realización, existe muchas veces un abismo, y a la luz de las estadísticas actuales, resulta evidente que en materia de igualdad de salarios, acceso a determinados cargos -sobre todo en el ámbito del empleo público-, violencia y acoso laboral, resta aún una gran labor a fin de que las palabras volcadas en Leyes y Tratados se vean reflejadas en la realidad que toca vivir a la gran mayoría de trabajadoras.

En nuestro país, la Ley marco en materia laboral es la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.774 (LCT). En materia de protección y reconocimiento de derechos de la mujer trabajadora, esta norma prevé en su artículo 172 la plena capacidad de la mujer para contratar en materia laboral, como así también establece la prohibición de trato discriminatorio, tanto por su condición de mujer como por su estado civil, estableciendo expresamente la vigencia del principio de igualdad remunerativa para hombres y mujeres. La prohibición de discriminar a las trabajadoras en virtud de su condición de mujer, surge a su vez de las disposiciones de la denominada Ley Antidiscriminatoria (Ley Nº 23.592).

La Ley también prevé el descanso meridiano de las mujeres para compensar los efectos de la fatiga física que el trabajo produce (Art.174 LCT). La norma dispone que las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.

El artículo 175 prevé la prohibición de encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en dependencias de la empresa a fin de evitar violaciones a las limitaciones de la jornada de trabajo, mientras que el artículo 176 recepta la prohibición de ocupar a mujeres en trabajos penosos, peligrosos o insalubres. Esta última disposición, viene a receptar en el orden local, la normativa que ya existía en lo internacional; en tal sentido, existen diversos Convenios y Recomendaciones que protegen a la mujer ante la realización de determinadas tareas como las que refieren al trabajo en minas y canteras (Convenio 45 OIT, Resolución de Santiago OIT), a la manipulación de plomo y zinc (Recomendación 4 OIT), manipulación de pintura industrial (Convenio 13 OIT), exposición a radiación (Recomendación 114 OIT), o realización de determinados trabajos de enfermería (Recomendación 157 OIT), etc.

Particularmente, el Convenio 127 de la OIT del año 1967 y la Recomendación 128 del mismo año, prevén limitaciones en cuanto al peso máximo de la carga que pueda ser transportada por una trabajadora, prohibiendo asignarle pesos que impliquen una carga penosa, como así también exigirle que transporte cargas durante el embarazo.

 La LCT también protege el embarazo, la maternidad y la lactancia. El artículo 177 prevé una licencia por maternidad de noventa días, cuarenta y cinco días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco días después del mismo, pudiendo optar por dividir su licencia en treinta días antes del parto y sesenta días posteriores. Debemos recordar que los Convenios Colectivos de Trabajo pueden mejorar las condiciones de la LCT, otorgando licencias de mayor duración o con diversa distribución de la carga laboral, pero nunca por debajo de los límites mínimos fijados por esta Ley Marco. La escueta licencia por paternidad de dos días prevista en el artículo 158 de la LCT ha sido objeto de fundados cuestionamientos, estando actualmente en trámite ante la Cámara de Diputados una ampliación de la misma a un plazo de quince días.

El artículo 178 establece la presunción de que el despido de la mujer trabajadora tiene como causa al embarazo, si este se produce dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto y siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar su embarazo, estableciendo una indemnización agravada para el caso de que así ocurriera.

En cuanto a la lactancia, la LCT establece que las mujeres trabajadoras madres pueden disponer durante un año, de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado (articulo 179).  

La Ley a su vez establece la obligación del empleador de habilitar salas maternales y guarderías cuando cuente con un número de trabajadoras que -conforme normativa del año 1925 a la que se recurre ante la ausencia de reglamentación-, supere el número de cincuenta. Actualmente, se encuentra tramitando ante la Corte Suprema de Justicia de la Nación una acción de amparo a fin de que el Poder Ejecutivo dicte una reglamentación de dicha norma en un plazo razonable. A la fecha, el trámite cuenta con dictamen favorable al amparista por parte del representante del Ministerio Público Fiscal.

 Por su parte, el artículo 183 prevé como situación especial la posibilidad de que las mujeres con más de un año de antigüedad en su trabajo, puedan ampliar su licencia por maternidad, sin goce de sueldo, por un período no inferior a tres meses ni superior a seis. También la Ley otorga el derecho a las mujeres que han concluido su período de posparto y no quieren reintegrarse a sus tareas, a renunciar al contrato de trabajo percibiendo una indemnización equivalente al veinticinco por ciento de su sueldo por año de antigüedad.

Uno de los principales hitos en la protección de las mujeres trabajadoras, fue la sanción en el año 2009 de la Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales (Ley N° 26.485) y que define a la violencia laboral contra las mujeres como aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral.

La provincia de Buenos Aires ha dictado también normativa relativa al acoso sexual y a la violencia laboral en el ámbito del empleo público (Leyes Nº 12.764 y Nº 13.168).

 A nivel Internacional, nuestro país es firmante de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), norma que establece en su artículo 11 que los Estados partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos. Igual trascendencia tiene la ratificación de la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la Mujer (Convención “Belem do Pará”).

 Existen a su vez Convenios específicos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que refieren específicamente a las condiciones laborales de las mujeres trabajadoras y que han sido ratificados por nuestro país. Algunos de los más trascendentes, son los Convenios N°100 relativo a la igualdad de remuneración (1951), el Convenio N° 156 sobre trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares (1981) y el Convenio N°111 sobre la discriminación en el empleo y ocupación (1958).

 

 A modo final, debemos recordar que existe un largo camino recorrido desde principios del siglo pasado a nuestros días, y que, si bien las circunstancias que obligaron a las mujeres a reclamar en las calles por sus derechos han variado, las actuales estadísticas ponen de resalto la falta de igualdad real en materia laboral y de igualdad de género. La justicia social solo puede realizarse en igualdad de derechos entre hombres y mujeres, y es por ello que es nuestra obligación como sociedad detenernos a reflexionar porque, como cada ocho de marzo desde hace más de un siglo, el reclamo de las mujeres aún se hace sentir en distintos ámbitos, y en muchos de ellos, como el laboral, cada vez con más fuerza.

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